Kündigung durch Arbeitnehmer < Jura < Geisteswiss. < Vorhilfe
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(Frage) beantwortet  | | Datum: | 11:07 So 17.06.2007 | | Autor: | souli |
| Aufgabe | Habe Fragen zu folgendem Fall:
Ein Auszubildender wird nach seiner Ausbildung
1) Ohne weiteren Arbeitvertrag
2) mit befristeten Arbeitsvertrag
übernommen. Jetzt hab ich ein paar Fragen bezüglich Kündigung durch Arbeitnehmer. |
Der Arbeitnehmer XY beabsichtig eine Kündigung. Der Grund hierfür ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und ihm. Der Arbeitnehmer XY wird beschimpft und Tag täglich grundlos angeschriehen. Für ihn ist das Arbeitsverhältnis so nicht mehr tragbar. Er erwägt eine Kündigung.
Zu 1) Der Arbeitnehmer arbeitet nach seiner Ausbildung weiter ohne einen Vertrag zu unterschreiben. Nach 4 Monaten tritt der oben genannte Fall ein, er will kündigen.
Zu 2) Der Arbeitnehmer unterschreibt nach seiner Ausbildung einen befristeten Arbeitsvertrag (auf 1 Jahr) mit einer Probezeit von 3 Monaten. Nach 4 Monaten tritt der oben genannte Fall ein, er will kündigen.
Weitere Angaben:
1) Kündigungsfrist 14 Tage
2) verbleibende Urlaubstage 18 Tage (laut Lohnzettel)
Fragen: 1) Kann er ohne weiteres kündigen?
2) Kann der Urlaub dafür verwendet werden?
3) Da der AN noch kein ganzes Jahr gearbeitet hat,
hat er den vollen Anspruch auf seine
Urlaubstage? Oder kann er nur die verwenden die
er bis Dato "erarbeitet hat"?(2 pro Monat)
4) Hat er einen Anspruch auf Arbeitlosengeld,
Krankenversicherung, Rentenversicherung ect?
(mögliche Fristen?)
Fall zwei:
Der Arbeitnehmer XY, mit den Gegebenheiten von oben, ist Krankgeschrieben. Ab wann tritt seine Kündigungsfrist in Kraft? Bei Wiederaufnahme der Tätigkeit oder ab Dato?
Wäre euch sehr dankbar mir in diesem Fall zu helfen.
Vielen Dank im voraus!
MFG Souli
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(Mitteilung) Reaktion unnötig  | | Datum: | 16:27 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo,
Beleidigung des ArbG:
I. d. R. wird eine grobe, d. h. besonders schwere, nach Form oder Inhalt kränkende Beleidigung des ArbG, eines Vorgesetzten oder Dritten mit konkretem Betriebsbezug die Kündigung rechtfertigen (LAG Berlin, AP Nr. 72 zu § 626 BGB ; BAG, RzK I 6e Nr. 3). Allerdings muss beachtet werden, dass es schon am Tatbestand einer Beleidigung fehlt, wenn im vertrauten Gespräch damit zu rechnen ist, dass die Kollegen Äußerungen beleidigenden Inhalts für sich behalten werden (BAG, RzK I 6e Nr. 4).
Inwieweit ist im Sachverhalt die Beschimpfung als Beleidigung anzusehen?
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 16:30 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo souli,
Betriebsfrieden:
Mit Betriebsfrieden umschreibt man die Summe derjenigen Faktoren, die das Zusammenleben und -wirken der Betriebsangehörigen - unter Einschluss des ArbG - ermöglichen, erleichtern oder auch nur erträglich machen (BAG, NJW 1984 S. 1142). Erfüllt ist ein Kündigungstatbestand beispielsweise, wenn ein AN bei der Werbung für die Betriebsratswahl die Ehre einiger Kandidaten schwerwiegend verletzt (BAG, EzA § 626 BGB Nr. 61), bei ausländerfeindlichen Äußerungen gegenüber Arbeitskollegen (LAG Rheinland-Pfalz, BB 1998 S. 163 f.; LAG Hamm, BB 1995 S. 678) oder wenn ein AN öffentlich, z. B. durch Flugblätter an alle Mitarbeiter, bewusst wahrheitswidrige Behauptungen über den ArbG aufstellt und so Unruhe stiftet (BAG, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2) sowie bei schweren tätlichen Auseinandersetzungen im Betrieb unter Arbeitskollegen (BAG, NJW 1995 S. 3005), zumindest für denjenigen, der mit den Tätlichkeiten begonnen hat. Ebenso kann das sog. Mobbing als wichtiger Grund in Betracht kommen (KR-Fischermeier, § 626 Rn. 416, und NWB F. 26 S. 2823 ).
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 16:36 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo,,
XI. Kündigung durch den Arbeitnehmer
Auch seitens des AN kann es zu außerordentlichen Kündigungen kommen. Sie setzen schwere Vertragsverletzungen des ArbG voraus. Als solche gelten:
Erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstand, in zeitlicher oder betragsmäßiger Hinsicht,
Beleidigungen durch den ArbG,
gewichtige Verletzungen der Fürsorgepflicht, z. B. Gefährdungen von Leben oder Gesundheit des AN, Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften (BAG, AP Nr. 62 zu § 626 BGB ).
Nicht ausreichend ist dagegen der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Dritten. Statt der außerordentlichen Kündigung steht dem AN als milderes Mittel das Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung gem. § 273 Abs. 1 BGB zur Verfügung. Auch dieses aber ist ein zu harter Eingriff bei kurzfristigem bzw. geringfügigem Lohnrückstand oder wenn der Lohnanspruch auf andere Weise gesichert ist (BAG, EzA § 273 BGB Nr. 3), ebenso, wenn die Zurückhaltung der Arbeitsleistung einen unverhältmäßigen Schaden des ArbG erwarten lässt.
Kündigt der AN selbst unmissverständlich und definitiv außerordentlich, kann es ihm unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles gem. § 242 BGB verwehrt sein, sich auf die Unwirksamkeit seiner Eigenkündigung zu berufen, z. B. wegen Fehlens des wichtigen Grundes oder wegen Nichteinhaltung der erforderlichen Schriftform (BAG, BB 1998 S. 53 f.).
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 16:37 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo
XII. Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB
Wer seine Kündigung durch vertragswidriges Verhalten verursacht, muss dem Kündigenden den durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Schaden ersetzen ( § 628 Abs. 2 BGB ), unabhängig davon, welche Vertragspartei kündigungsberechtigt ist. Voraussetzung des Anspruchs auf Schadensersatz ist nach allgemeinen Grundsätzen ein schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Gekündigten in der Schwere eines wichtigen Grundes i. S. des § 626 BGB , das sog. Auflösungsverschulden. Kündigungen, die nicht auf einem schuldhaften Verhalten beruhen, können ebenso wenig die Rechtsfolge des § 628 Abs. 2 auslösen wie das bloße Vorliegen eines wichtigen Grundes. Es muss tatsächlich zur Kündigung gekommen sein (BAG, DB 1990 S. 433 ff.). Der Schadensersatzanspruch geht auf das positive Interesse, d. h. der Kündigende ist so zu stellen, wie er bei ordnungsgemäßer Erfüllung des Arbeitsvertrages stünde. Sein Umfang wird jedoch durch den Schutzzweck der verletzten Vertragsnorm begrenzt (BAG, EzA § 249 BGB Nr. 14).
Als ersatzfähige Schäden des AN kommen u. a. in Betracht: Lohnansprüche, Tantiemen, Gratifikationen und Aufwendungen bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Der ArbG kann dagegen Ersatz fordern z. B. für Mehrvergütungen aus Überstundenzuschlägen, Kosten wegen Maschinenstillstands oder für Stellenanzeigen (vgl. KR-Weigand, § 628 Rn. 45 ff.). Entgegen der sonstigen zivilrechtlichen Spruchpraxis wird in diesem Zusammenhang ein rechtmäßiges Alternativverhalten berücksichtigt mit der Folge, dass beispielsweise Ausgaben für Zeitungsinserate nur zu ersetzen sind, wenn sie bei Einhaltung der Kündigungsfristen vermeidbar gewesen wären; denn der Schutzzweck der Kündigungsfrist besteht nicht darin, dem ArbG Inserationskosten zu ersparen (BAG, RzA § 249 BB Nr. 14). Da der Nachweis eines konkreten Schadens sowohl dem ArbG als auch dem AN häufig Schwierigkeiten bereiten wird, empfiehlt es sich, unmissverständliche Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen aufzunehmen (Wollenschläger, a. a. O., S. 144).
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 16:46 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo,
II. Zweiwochenfrist für die außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden ( § 626 BGB) . Die Frist beginnt mit der Kenntnis des Arbeitgebers von den Kündigungsvorwürfen zu laufen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht zu einer übereilten Kündigung verpflichtet. Vielmehr kann er, sofern dies mit der gebotenen Zügigkeit geschieht, den Sachverhalt ermitteln. Die Frist beginnt in diesen Fällen erst dann zu laufen, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind.
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 16:50 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo
7. Beleidigungen
Wenn der Arbeitgeber durch einen seiner Arbeitnehmer grob beleidigt wird, rechtfertigt dies i. d. R. eine außerordentliche Kündigung (BAG, Urteile v. 10. 10. 2002 - 2 AZR 418/01, und v. 17. 2. 2000 - 2 AZR 927/98). Eine Kündigung ist auch dann möglich, wenn die Beleidigung über das Internet erfolgt ( LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 4. 11. 1998 - 2 Sa 330/98 ). Auch die Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen kann zur Kündigung führen. Allerdings ist auch der branchenübliche Umgangston zu beachten. Auf dem Bau gelten andere Maßstäbe als bei einer Bank. Bei der Bewertung verbaler Entgleisungen ist allerdings stets auch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung zu berücksichtigen ( BAG, Urteil v. 6. 11. 2003 - 2 AZR 177/02 ).
Auch die Vertraulichkeit der Äußerung kann von Bedeutung sein, jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Äußerung nur pro forma als vertraulich behandelt wissen will
NWB Nr. 34 vom 21.08.2006 - 2875 - Fach 26 Seite 4541
( BAG, Urteil v. 10. 10. 2002 - 2 AZR 418/01 ). Ebenso können Beleidigungen von Betriebsratsmitgliedern im Betriebsratsbüro die fristlose Kündigung rechtfertigen; jedoch muss der Hintergrund bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden ( LAG Köln, Urteil v. 27. 10. 2005 - 10(9) Sa 973/05). Bemerkenswert ist ein weiteres Urteil des LAG Köln v. 18. 4. 1997 - 11 Sa 995/96. Danach ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Zuneigung gegenüber seinem Arbeitgeber zu empfinden und seine diesbezügliche Abneigung gegenüber Dritten zu verbergen. Eine Formalbeleidigung der Geschäftsführer ohne jeden Tatsachenhintergrund könne daher eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. Konkret hatte ein Arbeitnehmer gegenüber Kollegen geäußert, er werde an der betrieblichen Weihnachtsfeier nicht teilnehmen, da die Geschäftsführer Verbrecher seien, mit denen er sich nicht an einen Tisch setze.
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 16:57 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo,
III. Die materielle Regelung des Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz
1. Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs
Nach § 1 BUrlG haben alle AN Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zu den AN zählen nach § 2 BUrlG auch die zur Berufsausbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnliche Personen wie z. B. freie Mitarbeiter oder in Heimarbeit Beschäftigte. Zur Bestimmung des Arbeitnehmerbegriffs ist auf die allgemeinen von Rechtsprechung und Literatur entwickelten Grundsätze abzustellen. Gleichgültig ist dabei, ob der AN bloß in Teilzeit, nur zur Aushilfe oder in einer Nebenbeschäftigung tätig ist. Wegen der Schutzbedürftigkeit des faktischen AN besteht der Urlaubsanspruch auch im faktischen Arbeitsverhältnis für die Zeit des tatsächlichen Vollzugs (Friese, a. a. O. Rn. 40; BAG, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Doppelarbeitsverhältnis).
Einzige Voraussetzung für die Entstehung des Urlaubsanspruchs ist nach dem BUrlG , dass die in § 4 BUrlG normierte sechsmonatige Wartezeit seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses also nicht zwingend Abschluss des Arbeitsvertrags verstrichen ist. Mit Ablauf der Wartezeit entsteht dann der volle Urlaubsanspruch für das gesamte jeweilige Kalenderjahr. Praktisch bewirkt diese Regelung, dass ein AN in den ersten sechs Monaten seiner Anstellung keinen Urlaub verlangen kann. Damit verstößt das BUrlG gleichwohl nicht gegen Art. 7 der Richtlinie 93/104/EG (vgl. dazu EuGH, Urt. v. 26. 6. 2001 - Rs. C-173/99 , NZA 2001 S. 827 ff.). Denn letztlich hindert § 4 BUrlG trotz scheinbar gegenteiligen Wortlauts nicht die Entstehung des Urlaubsanspruchs. Im Zusammenspiel von § 4 und § 5 BUrlG hat der deutsche Gesetzgeber nämlich sichergestellt, dass bei Nichterreichen der Wartezeit Teilurlaubsansprüche entstehen. Diese entstehen im Gegensatz zum vollen Urlaubsanspruch bereits im Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses (Friese, a. a. O. Rn. 69). § 4 BUrlG stellt damit lediglich eine zulässige Durchführungsregelung dar.
Von der Voraussetzung der Wartezeit darf nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung nur zugunsten des AN abgewichen werden, d. h. möglich ist nur eine Verkürzung, aber keine Verlängerung der Wartezeit (zur rechtlichen Einordnung des § 13 Abs. 1 BUrlG kein Verbotsgesetz i. S. des § 134 BGB vgl. BAG, NZA 2001 S. 100, 102). Demgegenüber ist eine Verlängerung der Wartezeit durch Tarifvertrag auch zuungunsten des AN zulässig, solange der unabdingbare Urlaubsanspruch selbst nicht berührt wird ( § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG) .
Das BAG hat in seiner jüngeren Rechtsprechung mehrfach betont, dass es für die Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht darauf ankommt, ob der AN im Urlaubsjahr überhaupt gearbeitet hat (vgl. BAG, DB 1988 S. 762 sowie NJW 1982 S. 1548). Das Gericht versteht den Urlaubsanspruch als einen Anspruch des AN auf Freistellung von der Arbeit. Der Urlaubsanspruch entstehe daher auch, wenn der AN im Urlaubsjahr lange krank war oder sogar gar nicht arbeiten konnte. Der Urlaubsanspruch sei
weder an ein abstraktes oder individuelles Erholungsbedürfnis geknüpft noch sei seine Entstehung von geleisteter Arbeit abhängig. Einzige Voraussetzung sei nach § 4 BUrlG die Erfüllung der Wartezeit, die nur auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses abstelle (vgl. dazu die Entscheidungen des BAG, AP Nr. 11 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch, AP Nr. 14 zu § 3 BUrlG , AP Nr. 37, 39 und 40 zu § 7 BUrlG Abgeltung).
Dieses Ergebnis wird vom BAG damit gerechtfertigt, dass unangemessene Belastungen für den ArbG nicht entstünden, weil der Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden sei, wenn nicht die besonderen Übertragungsvoraussetzungen auf den 31. 3. des Folgejahres vorlägen, so dass es nicht zu einer unzumutbaren Kumulation von Urlaubsansprüchen zum Nachteil des ArbG kommen könne. Wird der AN nämlich nicht bis zum 31. 3. des Folgejahres wieder gesund und könnte seinen Urlaub auch nehmen, verfällt der Urlaubsanspruch im Ganzen.
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 17:06 So 17.06.2007 | | Autor: | Josef |
Hallo,
I. Begriff des Probearbeitsverhältnisses
Das Probearbeitsverhältnis ist ein echtes Arbeitsverhältnis, das zum Zweck der Erprobung der Zusammenarbeit der Vertragspartner geschlossen wird. Die Probezeit ermöglicht es beiden Vertragsparteien, sich, den Vertragspartner und die Arbeitsstelle auf eine längerfristige Zusammenarbeit hin zu überprüfen und bei Nichtgefallen kurzfristig zu kündigen. Der Arbeitgeber (ArbG) möchte wissen, ob der Arbeitnehmer (AN) für die vorgesehene Stellung qualifiziert ist und wie er sich in den Betrieb einfügt. Der AN möchte sich über die konkreten Arbeitsbedingungen und die Verhältnisse im Betrieb informieren und feststellen, ob der Arbeitsplatz seinen Erwartungen entspricht.
Das Probearbeitsverhältnis ist das Arbeitsverhältnis während der Probezeit. Es handelt sich um eine von der Praxis entwickelte Rechtseinrichtung, für die sich keine gesetzliche Begriffsbestimmung findet. Soweit überhaupt eine gesetzliche Regelung existiert, setzt sie die Einrichtung Probearbeitsverhältnis bereits voraus (so in § 622 Abs. 3 BGB , §§ 4 , 13 BBiG, § 34 Abs. 1 Nr. 4 SGB IX, § 6 Abs. 3 ArbPlSchG).
Bei der Neueinstellung eines AN beginnt das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit einer Probezeit, sondern nur dann, wenn eine entsprechende Vereinbarung entweder im Tarifvertrag, in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag getroffen worden ist; lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis und ähnliche Verhältnisse ist zwingend eine Probezeit vorgeschrieben (§§ 13 , 19 BBiG). Eine Probeklausel kann auch ohne Verwendung des Begriffs Probe vorliegen, wenn für die Anfangszeit verkürzte Kündigungsfristen oder leichtere Lösungsmöglichkeiten vereinbart wurden. Jedoch trägt bei Unklarheiten derjenige die Beweislast, der sich darauf beruft. Die Vereinbarung einer Probezeit bei Neueinstellung ist heute durchweg üblich, häufig durch oder aufgrund eines Tarifvertrags (z. B. § 5 BAT).
Da es sich beim Probearbeitsverhältnis um ein echtes Arbeitsverhältnis handelt, gelten für Anbahnung, Vertragsschluss und Vertragsbedingungen grundsätzlich die allgemeinen Bestimmungen (vgl. Schaub, NWB F. 26 S. 2681 ff.). Zu beachten sind die Art des Vertrags (dazu Ziff. II) und die besonderen Kündigungsregelungen (dazu Ziff. IV). Im Übrigen hat der AN im Probearbeitsverhältnis dieselben Rechte und Pflichten wie der AN im Dauerarbeitsverhältnis. Die konkrete Ausgestaltung kann jedoch Besonderheiten unterworfen sein (dazu Ziff. V).
In seiner Zielrichtung, der Überleitung in ein reguläres Arbeitsverhältnis, unterscheidet sich das Probearbeitsverhältnis vom Aushilfsarbeitsverhältnis, das dem plötzlichen, zeitlich begrenzten Bedürfnis nach einem AN aus besonderem Anlass gerecht wird und leichter lösbar ist ( § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB ). Beide Vertragsziele sind in einem kombinierten Vertrag miteinander vereinbar. Die Verschleierung einer Probeanstellung durch ein Aushilfsarbeitsverhältnis ist als Gesetzesumgehung unwirksam mit der Maßgabe, dass die Regeln des Probearbeitsverhältnisses eingreifen. Hieraus folgt, dass die Verkürzung der Kündigungsfrist nicht möglich ist ( § 622 Abs. 5 BGB ). Damit ist aber nicht ausgeschlossen, dass auch während des Aushilfs-
NWB Nr. 47 vom 18.11.2002 - 3974 - Fach 26 Seite 4036
arbeitsverhältnisses eine Erprobung stattfinden kann ( BAG v. 12. 10. 1994 , AP Nr. 165 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
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